教育_课改_课程标准

中教网 >> 课程改革 >> 课程评价 >> 试论中小学校长评价指标体系设计中的几个关系

试论中小学校长评价指标体系设计中的几个关系

2005年6月13日 来源:网友提供 作者:华东师大教育管理系 金 娣 字体:[ ]

长期以来中小学校长的职级挂靠行政级别,校长的级别由学校的级别来确定,受聘的校长工作绩效难以得到公正、公平的体现。为了调动校长的办学积极性,1993年,上海市率先在静安、卢湾两区试行职级制,取得了较好的效果。目前已向全国推广。对于职级的认定,主要依据各地区制定的相关的《中小学校长评价指标体系》。这种量化评价法从理论上说,比传统的定性评价法较具有公正性和客观性。但是,由于校长工作具有综合性、复杂性以及投入潜在性和价值无形性等特点,决定了其工作绩效也具有多维性、间接性、模糊性、不确定性和潜效性的特征。因此,在设计指标体系时,如果不注意这些特征,量化评价的结果仍然会失真失实,甚至比定性评价的误差更大。为了保证中小学校长绩效评价的客观化,应在设计评价指标体系中正确处理好以下几个关系。

一、主、客观因素和绩效的关系。

校长的工作绩效是在一定的主客观条件下,在其负责的岗位上,以有效领导行为为社会和学校所创造的工作成绩。任何一个绩效的取得,不仅仅取决于校长个人的工作能力、工作态度和献身精神,还要受到其所处的工作环境和社会条件的制约,即管理难度的制约,如办学条件、师资水平、学生来源、社会环境、经费保障等。对于不利的客观因素,有些校长可以设法避免,而有些则是难以克服的。因此,校长的绩效大小是由主观努力和客观条件两个方面的因素所决定。同一位校长,在不同条件的学校工作,其发挥的作用和显示的办学水平、教育质量,必然是不同的。对校长的评价,如果不考虑学校的客观条件,只从办学的结果进行简单的类比,显然是不合理的。科学的评价指标体系,不仅要考察校长工作的最终成果,还要充分考虑到主观的努力程度和客观的影响程度,具体来说,就是要处理好绩效和主、客观因素这三维及其包容的“六要素”(即“工作成绩”、“努力程度”、“办学条件”、“工作效率”、“作用程度”、“人际关系”)之间的辩证关系。由反映绩效的要素“工作成绩”和“工作效率”,反映主观因素的“努力程度”和“作用程度”以及反映客观因素的“办学条件”和“人际关系”构成“三维六要素绩效立体评价模型”,能逼真地展现校长绩效的不同层次和方位,有利于对校长的工作绩效作出客观公正的评价。在设计指标体系时,科学处理主、客观因素和绩效的关系,可采取兼容负荷考核法和目标考核法的技术手段。在采用目标考核法功能模块的同时,注意吸收负荷考核法功能模块的特点。如在“工作作风”模块中,将工作态度作为一项二级指标,重点测评校长对工作的努力程度(主观因素);在工作成绩模块中,将“工作负荷”(工作规模、工作难度)作为二级指标,以反映工作条件的客观因素。三要素之间的关系是:目标实现程度同主观努力程度往往是成正比的,同困难程度成反比。这样既吸收了“负荷考核法”中注重实绩的优点,同时避免了“目标考核法”中忽视客观条件变化的局限性。

二、显绩和潜绩的关系。

校长作为一校之魂,他的办学理念、管理方式、对问题的看法,可以影响到整个学校。但这些东西是很难量化考核的。另外,教育绩效具有迟缓性的特点,因为教育周期长,效果形成有一个过程,于是,存在潜在效果。因此,要想客观、公正地评价校长的工作,考核指标应正确反映显绩与潜绩的关系。既要考察校长在任期内已经显露出来的成绩,也要注意考察一时看不见的效益,但已付出了艰苦的劳动,打下了良好的基础,未来会有更大发展的“潜成绩”。这样做,既可以避免一时未有成果而埋没人才,也可以鼓励校长踏踏实实地多做基础工作。反之,如果考核指标只重视显绩,忽视发展变化,势必助长校长“现得利”思想,只顾眼前,不顾长远。如有些校长上任后,为了突出自己的办学特色,不顾学校原有的基础和传统,为特色而特色,造成一任校长一个特色的怪现象。我们知道,所谓特色的一个重要特征就是它的积淀性,因为任何特色的形成,都有一个积累、发展的过程。在设计考核指标体系时,如何兼顾显绩和潜绩的关系呢?作者以为首先应设立多个绩效考核评价指标。如在考核教育质量时,既要看学校的考分是否高,还要看分数的由来,是全面贯彻教育方针的结果,还是牺牲全面发展,影响学生身心健康,片面追求升学率的结果。其次,应设立短期和长期绩效指标,如对校长的届末任期绩效考核,应评价其对学校长期目标实现的正负作用。

本文章共2页,当前在第1页  1  2  


返回首页】【收藏本文到IE】【中教论坛】【关闭